La organización emergente y el nuevo trabajador. (Romero García, Oswaldo)
Resumen
Se presenta una visión de los cambios que actualmente ocurren en las organizaciones y se describe lo que pudiera ser una típica organización tradicional venezolana, no muy diferente de lo que pudiera encontrarse en otros países, identificando ciertos síntomas de declinación e improductividad, como los siguientes: Sensación de impotencia y fracaso; Baja motivación y baja moral; Incongruencia en metas y valores; Conflictos departamentales e interdepartamentales; y Funcionamiento improductivo. La turbulencia actual también es delineada de manera breve, siempre ubicándola en nuestro país. Luego se ofrece una imagen de la organización emergente en términos de sus supuesto, tamaño, estructura, funciones, formas de trabajar y características del propio trabajador. Se continúa con las respuestas personales a cambios organizacionales como dorensizing, outplacement y privatizaciones. Concluye el artículo con una visión global del autor sobre las potencialidades de nuestros trabajadores para desarrollarse y tener un desempeño exitoso en las organizaciones emergentes.si son entrenados apropiadamente.
Jubilación en las nuevas organizaciones: ¿Amenaza o Reto? (Romero García, Oswaldo)
Resumen
Se hace una breve revisión del concepto de jubilación o retiro y se ubica en las sociedades actuales en las cuales esta siendo seriamente modificado. Se presenta la posibilidad de construir la jubilación como Amenaza o como Reto, analizando el origen de tales concepciones y sus consecuencias para las personas. Se presenta luego un Proceso de Enriquecimiento Personal para Jubilados que consta de cuatro fases: (a) Diagnostico de capacidades y competencias; (b) Construcciones retadoras de capacidades y competencias; (c) Construcciones personales basadas en resultados; y (d) Bienestar físico y psicológico. Como cierre del artículo se especula sobre la posibilidad del no-retiro, o de las formas activas que puede tomar la jubilación. Se termina con una invitación: Atrevámonos a soñar a los 50!
La seguridad en las nuevas organizaciones. (Romero García, Oswaldo)
Resumen
Este artículo presenta una visión de la seguridad alineada con los cambios organizacionales actuales y con los anticipados para el futuro inmediato. La concepción de seguridad en el trabajo es extendida para incluir no solo la seguridad personal, de los compañeros y de las instalaciones y equipos de la empresa, sino también la propia seguridad del ambiente. La seguridad es vista como parte de la cultura organizacional y como tal debe verse reflejada en sus valores. Se asume que en los medios organizacionales se mantendrán las tendencias hacia la formación de trabajadores polivalentes (multihabilidades) y hacia el trabajo en equipo. El clima de incertidumbre se mantendrá en mayor o menor grado porque para mantener su participación en el mercado las empresas estarán obligadas a introducir constantes innovaciones. En tales escenarios, la seguridad solo podrá ser garantizada por la persona misma. Seguridad se convierte así en un motivo y en un valor, sinónimo de salud, bienestar y felicidad a nivel personal. En lo organizacional, la seguridad funcionara en sinergia con la calidad para garantizar la productividad y rentabilidad de las empresas. Corresponde a estas últimas crear las oportunidades para que el comportamiento seguro sea la norma en los ambientes laborales.
La calidad de vida del futuro: algo más que cantidad de recursos materiales. Morales de Romero Nancy)
Resumen
Se presenta un enfoque de la Calidad de Vida (CdeV) como proceso de integración armoniosa entre los recursos internos y externos de la persona. Se diferencia entre CdeV Personal, dependiente de los recursos internos, y de CdeV Social asociada a los recursos externos. Para que exista CdeV las personas deben experimentar satisfacción, felicidad y bienestar con los recursos a su alcance. Se sugiere que las personas tienden a estar menos satisfechas que felices o que en bienestar, porque sus niveles de aspiración son altos y dinámicos. La insatisfacción es lo que hace a la CdeV un proceso dinámico. Las personas de alto y bajo estatus socioeconómico se diferencian en CdeV social pero no en la personal. Lo mismo es cierto cuando se comparan casados vs solteros. Ambas formas de CdeV correlacionan positivamente con expectativas positivas, crecimiento psicológico, autoestima, satisfacción general con la vida; y negativamente con trastornos de salud y estrés. Se concluye que la CdeV en las organizaciones del futuro brindaría oportunidades de potenciación personal para que los trabajadores desarrollen recursos internos que ofrecer a cambio de los externos que merecen.
El estrés como construcción integradora del crecimiento psicológico. (Morales de Romero Nancy)
Resumen
En este articulo se presenta un modelo teórico del estrés como un proceso psicológico que experimentan las personas. Se define el estrés como una construcción integradora de la relación entre los eventos inciertos y los recursos internos para aprovecharla en su crecimiento. Se asume que el estrés alerta el organismo en cuatro niveles: Cognitivo, emocional, fisiológico y conductual. Durante el proceso la persona experimenta tres pasos fundamentales: a) Hace una construcción de la relación incierta con significado personal, (b) construye las posibilidades de control personal sobre el evento y sobre sus respuestas, (c) hace una construcción integradora de los recursos para minimizar los efectos dañinos. Finalmente se ofrece un análisis de los aspectos negativos y positivos de las motivaciones sociales y de las expectativas para utilizar el estrés en beneficio del crecimiento personal. La construcción integradora del estrés permite a la persona modificar su realidad interior y exterior para establecer una mejor relación entre las dos y generar crecimiento personal, haciendo uso de sus recursos psicológicos. Esto hace que no solamente se reduzca el estrés o minimicen sus efectos sobre la salud temporalmente, sino que se incorpore el estrés como un proceso de crecimiento permanente, aceptando que significa exigencias y demandas fuertes al organismo necesarias para el cambio que significa crecer.
Potenciación personal para las organizaciones en transición. (Morales de Romero Nancy)
Resumen
En este artículo se presenta una visión de lo que significa preparar anticipadamente a las personas para que estén fortalecidas y puedan enfrentar las turbulencias propias de las organizaciones de hoy y del futuro. En primer lugar se ofrecen de manera resumida los cambios más notables que están experimentando las empresas en todo el mundo. Luego se comenta sobre lo que significan esos cambios rápidos para las personas que están acostumbradas a las organizaciones proteccionistas en nuestro país. El impacto inicialmente es negativo y perjudicial, justificando la ayuda y apoyo psicosocial para que se conviertan en fuentes de crecimiento personal y empresarial. Se sugiere por lo tanto que cualquier cambio debe ser manejado de manera que introduzca beneficios a los seres humanos que conforman la organización. Finalmente se ofrece información sobre las ganancias que reportan los trabajadores que han sido potenciados personalmente antes de iniciar cambios radicales en la organización. Esas ganancias tienen que ver con convertir amenazas en retos, la pasividad en acción, las emociones negativas y dañinas en positivas y activadoras, las expectativas negativas en positivas para la construcción del futuro, el estrés en energía saludable para el crecimiento.
Entrenamiento motivacional y estrategias de influencia (Colombia Salom de Bustamante)
Resumen
El interés de este estudio fue mostrar que el entrenamiento motivacional influye ene. Usote estrategias de influencia .Participaron dos muestras de trabajadores pertenecientes a dos empresas procesadoras de alimentos. Las dos muestras fueron equivalentes en edad, escolaridad y años de experiencia laboral. Una muestra había participado en un programa motivacional para formar lideres y la otra no había recibido ese tipo de entrenamiento. Las dos muestras fueron comparadas en tres tipos de Estrategias de Influencia (retadoras, controladoras y afiliativas). Se uso la escala TIM para medir las estrategias. Se hipotetizo y encontró que el grupo entrenado, en comparación con el grupo no entrenado, presento: (1) puntajes mas altos en estrategias retadoras, (2) puntajes mas bajos en estrategias controladoras y (3) puntajes mas bajos en estrategias afiliativas. Estos resultados revelan que el uso de estrategias de influencia esta afectado por el equipamiento motivacional del líder
Liderazgo motivacional y estrategias de influencia (Colombia Salom de Bustamante, Yariani Barreat)
Resumen
El objetivo central de esta investigación fue conocer las estrategias de influencias utilizadas por los líderes motivacionales. Se midieron tres tipos de estrategias(retadoras, controladoras y afiliativas) y se identifico el estilo de liderazgo motivacional. La muestra estuvo constituida por 76 supervisores que trabajan en una industria procesadora de alimentos. Las variables Liderazgo Motivacional y Estrategias de influencia fueron medidas a través del Inventario LIDERMO-12 Y LA Escala TIN respectivamente. Se hipotetizaron y encontraron: (1) correlaciones positivas entre Liderazgo Motivacional y Estrategias Retadoras; (2) correlaciones negativas entre Liderazgo Motivacional y Estrategias Controladoras. También se encontraron correlaciones negativas entre Liderazgo Motivacional y Estrategias Afiliativas. Además, se comparo el patrón de estrategias de influencias para dos grupos extremos en liderazgo motivacional. Se encontró que en el grupo alto, las Estrategias Retadoras son mayores que las estrategias Controladoras y Afiliativas. En el grupo bajo no se encontraron diferencias significativas en el uso de los tres tipos de estrategias. Estos resultados ofrecen información importante sobre las características de los lideres motivacionales.
Estrategias de influencia y motivaciones sociales. (Colombia Salom de Bustamante, Yariani Barreat)
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo fundamental identificar las estrategias de influencia (retadoras, controladoras y afiliativas) utilizadas por los lideres en el contexto organizacional, según su motivación social (logro, poder y afiliación). Se diseño un estudio de tipo correlacional que permitió examinar las asociaciones entre las variables estudiadas. La muestra estuvo constituida por 108 trabajadores de nivel gerencial medio pertenecientes a dos tipos de organizaciones (procesadoras de alimentos e industria petrolera). Se utilizaron los inventarios MIEX y PAC para medir los motivos, y una adaptación venezolana (Escala TIN) del instrumento IBQ para medir las estrategias o tácticas de influencia. Se hipotetizaron y encontraron: correlaciones positivas entre motivo de logro y estrategias retadoras, motivo de poder explotador y estrategias controladoras, motivo de poder socializado y estrategias retadoras, motivo de afiliación explotadora y estrategias controladoras, motivo de afiliación positiva y estrategias afiliativas. Los resultados fueron consistentes y brindaron apoyo a la teoría motivacional que sirvió de marco de referencia.
Educación, conducta y seguridad vial: Una encuesta en los liceos de Mérida. (Luís Esqueda Torres)
Resumen
Se presentan los resultados preliminares de una encuesta sobre información, educación y conducta vial realizada en cuatro instituciones de educación secundaria de la región metropolitana de Mérida. A 290 estudiantes del ultimo año de bachillerato (134 hembras y 156 varones) se presento un cuestionario de 18 preguntas de formato forzado(6 y 4 alternativas de respuesta) y 4 preguntas de formato abierto. Se postula que existe un canal informal de educación vial que permite compensar las deficiencias del sistema institucional , a pesar de que se evidencia una fuerte tendencia a responder en términos de deseabilidad social.
