Valores en la transición organizacional. (Oswaldo Romero Garcia)
Resumen
Los valores organizacionales son presentados desde una perspectiva psicosocial. El interés se concentra en cuatro valores cardinales: Responsabilidad, Lealtad, Meritocracia y Respeto a la dignidad humana. Estos valores tuvieron una presencia extraordinaria en las organizaciones industriales y todavía siguen visibles en las organizaciones emergentes. Sin embargo, aunque las palabras sean las mismas los significados han cambiado profundamente. En la sociedad industrial, la Responsabilidad era asumida plenamente por la empresa y el empleado la reciprocaba con lealtad. En las nuevas organizaciones, la Responsabilidad es asumida integralmente por el empleado y la empresa proporciona ambientes de aprendizaje que permiten al trabajador aumentar su empleabilidad. La Meritocracia tradicional estaba saturada de respeto a la antigüedad, mientras la nueva meritocracia es un reconocimiento explicito a las competencias de las personas. El Respeto a la dignidad humana, centrado anteriormente en el respeto a los derechos humanos, se convierte ahora en respeto a las competencias que el trabajador ya posee y a su capacidad para desarrollar nuevas competencias. En las nuevas organizaciones, tres valores emergentes son la Conservación del ambiente, la Excelencia en productos y servicios, y el Comportamiento ético. Dos valores instrumentales que tienen potencial para establecerse definitivamente son el Aprendizaje para toda la vida, y la Demanda de Crecimiento. Otra pareja de valores lucha por imponerse: la Agregación de valor y la Aceleración.
Cambios organizacionales y equipos autodirigidos. (Oswaldo Romero García)
Resumen
El objetivo de este estudio es presentar la necesidad de integrar los cambios, tanto personales como organizacionales. Se presenta la necesidad de una integración interior (nuestro propio proceso de reconstrucción) y exterior (nuestro ajuste transformador al entorno). Igualmente se postula la necesidad de acelerar los cambios si deseamos que nuestro país participe de los beneficios de las sociedades informatizadas. Se comenta la situación de las nuevas empresas, que ya no ofrecen trabajo para toda la vida, y se subraya la necesidad de que la persona asuma íntegramente la responsabilidad de su desarrollo personal y profesional. Se argumenta que los cambios sufridos por las organizaciones, particularmente la eliminación de los supervisores y de los puestos de trabajo, dejaron un vacío normativo para los trabajadores. En las viejas organizaciones la descripción del cargo y las ordenes del supervisor estructuraban el habitad laboral. En las nuevas organizaciones, los Equipos Auto-dirigidos (EAD) están supliendo esas carencias. La misión y los objetivos compartidos actúan como supraconciencia grupal que permite a los miembros de los EAD tomar decisiones consistentes con las expectativas de sus compañeros. Los comportamientos exigidos por los EAD contribuyen a fortalecer la visión que se tiene de equipo y garantiza la eficiencia y el éxito de las personas y las organizaciones.
Integración cultural: Fases y metáforas . (Morales de Romero Nancy)
Resumen
Se presentan algunas interpretaciones sobre aspectos que limitan la integración cultural en situaciones de cambio. Se utilizan cuatro metáforas que ejemplifican tanto las limitaciones como la verdadera integración que facilita el cambio y el mejoramiento como personas y como organizaciones. Se parte de un concepto de integración que incluye el valor agregado y la transformación tanto del elemento que se incorpora como del sistema que lo absorbe. Si no cumplen esas condiciones no se puede hablar de integración, sino más bien de adaptación pasiva. Se recomienda que en situaciones de encuentro cultural se identifiquen las etapas en las cuales se encuentras los grupos en contacto para poder diseñar estrategias de ayuda. Se concluye que integrarse es transformarse y que no puede haber transformación sin integración, ni integración sin transformación.
Cultura organizacional petrolera: Necesidad de integración transformadora (Oswaldo Romero García)
Resumen
Se presenta una concepción, básicamente psicológica, de la cultura organizacional. A partir del conocimiento de algunas características psicológicas de gerentes, supervisores y trabajadores de la industria, y del conocimiento de la forma como operaron las compañías transnacionales en los campamentos, se inducen los aspectos psicológicos que fueron estimulados en el ambiente laboral y en los campamentos. Luego se presenta una visión de la integración cultural fundamentada en cuatro metáforas que pudieran representar fases o etapas del proceso de integración. La verdadera integración es denominada transformadora y sólo ocurre cuando las partes involucradas alcanzan un estudio de funcionamiento superior. En ese estadio son perceptibles los aportes de ambas partes pero el producto final es diferente. Finalmente, se considera la integración de la cultura menor petrolera y la cultura mayor venezolana.
Equipos autodirigidos y el proceso de seguridad basada en valores (Oswaldo Romero García)
Resumen
El objetivo de este artículo es presentar la justificación teórica del uso de equipos autodirigidos como componentes medular
De un programa de seguridad basada en Valores. Se comienza por presentar la visión emergente de la seguridad en las nuevas organizaciones y se ubica esa visión dentro del nuevo paradigma acerca del trabajo, el trabajador y la empresa. Se aborda, desde una cierta óptica, la aparición de los equipos autodirigidos como el nuevo pegamento organizacional, una vez desaparecida la vieja cohesión mantenida por la supervisión autoritaria. Luego se describe la función de los equipos autodirigidos dentro del Proceso de Seguridad Basada en Valores, explicando también el entrenamiento que reciben los miembros de los diferentes equipos: Equipo Directivo, Equipo de Implantación y Desarrollo, Equipo de Promotores y Equipo de Unidad. Igualmente se explica como se comunican los diferentes equipos, en particular el EQUIDE con los Equipos de Unidad. Finalmente, se amplía la información sobre los Promotores, incluyendo su eficiencia para incrementar los actos seguros, su crecimiento como líderes, y su impacto dentro de la empresa y fuera de ella (Familia, Comunidad).
Seguridad Basada en Valores y Salud Organizacional (Colombia Salom de Bustamante)
Resumen
En el presente artículo se parte del supuesto que las organizaciones sanas son organizaciones seguras y se ofrece un enfoque de la seguridad industrial desde la óptica de la salud organizacional. Se plantean los cambios que han ocurridos en la concepción de la seguridad. De un enfoque pasivo de la seguridad se pasa a un enfoque participativo donde el trabajador es el responsable principal de su seguridad. Se plantea una concepción de la Seguridad Basada en Valores (SBV) que rebasa los límites del comportamiento en el trabajo. Se asume que el trabajador que incorpora la seguridad como valor actuara seguro en las diferentes áreas y actividades donde se desenvuelve (trabajo, familia, comunidad). Se presenta una experiencia de aplicación exitosa del proceso SBV en una empresa venezolana. Se concluye señalando que los cambios en seguridad reflejan cambios en la salud psicológica de los trabajadores y en la salud de la organización como un todo.
Liderazgo para el siglo XXI (Colombia Salom de Bustamante)
Resumen
Esta investigación estuvo dirigida al estudio de las características del liderazgo organizacional en Venezuela. Latinoamérica y otras regiones del mundo (áfrica, Asia, Medio Oriente y Europa). Se utilizaron los datos de 18 de los países que están participando en un proyecto multinacional sobre liderazgo (GLOBE). Los objetivos específicos fueron: (a) comparar las características del liderazgo en tres tipos de industrias venezolanas; (b) identificar las características del liderazgo más deseable y las menos deseable en las diferentes regiones; y (c) comparar el perfil del liderazgo obtenido en Venezuela con el de las otras regiones. A partir de una lista de 112 características y conducta de liderazgo se derivaron teóricamente seis dimensiones: liderazgo orientado hacia el crecimiento, el equipo, el futuro, los resultados, los otros y el control. En Venezuela, se hicieron comparaciones entre tres tipos de industrias (procesadora de alimentos, hidrocarburos y telecomunicaciones). Se encontró que en la industria de telecomunicaciones la orientación hacia el control es una característica de liderazgo tan importante como la orientación hacia el futuro y hacia otros. En las otras dos industrias el liderazgo de control ocupo el último lugar. Este hallazgo fue similar al encontrado en el rento de las regiones. Consistentemente, se encontró que las características mas deseadas fueron la orientación hacia el crecimiento, el equipo, el futuro y los resultados. A partir de estos resultados se identificaron las características del liderazgo del siglo XXI.
Esperanza, aspiración y calidad de vida (Nancy Maria de Romero)
Resumen
En este trabajo se exploran las relaciones entre las esperanzas (activa y pasiva), el nivel de aspiración sobre la posesión de algunas condiciones y la calidad de vida (CdeV) dentro de un modelo constructivista. En el modelo la CdeV es definida como la construcción que hacen las personas de la relación armoniosa con su medio ambiente. Se incluyen los tres indicadores ya presentados en otros estudios de la CdeV (satisfacción, felicidad y bienestar) que sirven como base para la creación de nuevos indicadores que se derivan de las diferencias con el nivel de aspiración. Estos nuevos indicadores: Déficit, inconformidad e incomodidad son mayores cuando se trata de las condiciones sociales que cuando se refieren a los recursos personales. La esperanza Activa correlaciona positivamente con los indicadores sociales, sugiriendo que las personas estarían dispuestas a alcanzar cada vez mejores niveles de CdeV. La esperanza pasiva correlaciona negativamente con algunos de los indicadores lo cual puede sugerir conformismo, comodidad y pasividad.
La calidad de vida venezolana en los próximos años (Nancy María de Romero)
Resumen
En este trabajo se exploran las anticipaciones que hacen los venezolanos sobre la Calidad de Vida (CdeV) en los próximos 6 años. Los resultados evidencias que las personas que tienen empleo y gozan de una situación económica estable, independientemente de cual sea su nivel ocupacional, piensan que las condiciones de vida seguirán iguales y que seguiremos estando ligeramente felices y en bienestar. Las personas que todavía no tienen independencia económica, predicen que la CdeV disminuirá en el próximo periodo. Esas predicciones pueden estar determinadas por creencias y expectativas como el optimismo ingenuo, la esperanza pasiva, el pesimismo y el conformismo. Ninguno de los grupos manifestó esperanza de mejor CdeV.
Calidad de vida y calidad del trabajo en una organización académica (Carmen Cecilia Morales - Nancy María de Romero)
Resumen
Esta es una exploración inicial sobre la relación entre Calidad de Vida (CdeV) y Calidad de Trabajo (CdeT) en una organización universitaria. Se utiliza un modelo de CdeV que la define como una integración armoniosa entre los recursos internos y las condiciones del medio ambiente e incluye Satisfacción. Felicidad y Bienestar. Se incluye la Aspiración como moderador de los indicadores de CdeV. La CdeT se define como participación en grupos de investigación que aportan nuevos conocimientos como valor agregado a la productividad natural de las universidades. Se encontró que no existe ninguna relación significativa entre la CdeV y la CdeT. Se interpreta que los profesores que agregan valor a su trabajo por medio de la investigación lo hacen más por motivación intrínseca que por corresponder a los beneficios aportados. Los profesores que solo hacen lo requerido en su función de docencia aspiran a mejores beneficios sociales y quizá los interpreten como un derecho adquirido, independientemente de su productividad.
La accidentalidad y las diferencias individuales: Nuevos datos (Luís Esqueda Torres)
Resumen
Se presentan los resultados parciales de un programa de trabajo destinado a medir diferencias individuales en ciertas destrezas senso-motoras. En particular, se presentan datos bastante llamativos de una submuestra conformadas por 70 personas, las cuales fueron sometidas a un dispositivo experimental llamado "túnel de luces". Dicho dispositivo fue diseñado para medir paralelismo y coordinación senso-motor y fue probado en una muestra total de 650 personas en Mérida. Los datos aquí reportados sugieren una posible asociación entre la medida de paralelismo y la frecuencia de accidentes personales y viales.
Errores cognitivos y accidentes en una muestra de trabajadores petroleros (Luís Esqueda Torres - Francisca Virginia Meza)
Resumen
El presente trabajo tuvo como propósito establecer si las variables Complejidad Cognitiva y Estilo Cognitivo, medida la primera a través de la escala COMCOG (Esqueda Torres y Uribarri, 1996) y la segunda a través del test de figuras enmascaradas (Witkin, Oltman y Raskin, 1981), podían discriminar entre un grupo de operarios que habían sufridos accidentes y otro grupo (extraído de la misma población) que no habían tenido ningún percance de trabajo. Los resultados muestran que, efectivamente, existen diferencias estadísticamente significativas entre los puntajes obtenidos por ambos grupos. Más aún, el grupo de "accidentados" obtiene puntajes promedios que sugieren menor complejidad cognitiva, así como puntajes en el test de figuras enmascaradas que los sitúan como dependientes de campo. Los resultados son interpretados en términos de sus implicaciones para la prevención de accidentes.
